近日，辰溪医院与当事人曾小华之间的退休纠纷引起了广泛关注。曾小华，现61岁.系辰溪医院在编的专业技术人员，于 1986 年 10 月被辰溪医院聘用，在妇产科担任助产士、护师等职务，系在编人员、干部身份。
1994 年，响应号召，当事人与该医院签订《停薪留职合同书》，该合同一年一签，约定停薪留职期间医院给予计算连续工龄，当事人需按要求交纳养老保险金、失业保险金等费用。养老保险持续交到2005年12月，又因为相关规定的变动，不让停薪留职了，所以后续也无法再办理，但医院告知退休时可以补交。
2006 年，当事人要求回医院上班，但因医院转型为租赁制，未能安排岗位，医院要求其办理辞退手续，当事人拒绝。2018年10月当事人前去单位办理退休，被告知需要补办一些手续后才可以补缴社保正常退休，那时当事人同学魏某珍也是办理成功完。此后，自 2019 年起，当事人补办完手续后多次前往医院、人社部门要求办理退休手续，却始终未得到明确答复和有效办理，时而告知能办理时而又告知不行，导致耽误好几年。直到2022年单位表示当事人是于2005年自动离职，需要转企业办退休，当事人不服，无奈之下，当事人上诉审判部门，且一审也认定劳动关系是存在的，应正常办理退休手续。然而，医院上诉后二审审判人却撤回一审决定，仅凭以停薪留职合同为依据认定当事人已自动离职，完全不顾是否存在事实上的人事关系，不考虑真相就下此裁决，让当事人的权益严重受损。
从当事人的工作历程来看，其在医院有着多年的任职经历，且在停薪留职期间也按约定交纳了相关费用。从 2006 年至 2018 年，该医院每年都对当事人进行了年度考核，考核结论均为合格。审判部门在审理过程中认定，从形式上看，当事人由医院公开招聘，虽未签订聘用合同，但存在事实上的人事关系，医院也曾表示当事人系正式在编人员身份，医院内部的管理规定也对双方权利义务进行了明确约定。从实际管理方式而言，医院按照事业单位人员统一管理当事人，安排岗位、晋级晋升、进行年终考核，当事人也享受与他人同等的福利待遇。从编制管理方式来讲，虽经历人事编制和财政补助的转变，但当事人在工作期间的停薪留职合同系双方真实意思表示且合法有效，其在停薪留职期限届满后至 2018 年均参加年终考核且合格，属于医院编制改革后编制控制数额内人员，双方存在人事关系。
如今，当事人已年满 61 周岁达到退休年龄，一审审判部门也终判决辰溪医院有义务为其申报办理退休手续。这一判决为当事人的退休诉求带来了曙光，也为类似的人事纠纷提供了参考范例，但二审的不同又给当事人棒头一击。在事业单位人事管理过程中，无论是人员的聘用、停薪留职还是退休办理等环节，都应严格依法依规进行，保障员工的合法权益。同时，当出现纠纷时，也应依据事实和相关规定作出公正裁决，维护社会公平正义与劳动关系的稳定和谐。后续辰溪医院是否会积极履行判决义务，当事人能否顺利办理退休手续并补缴社保，仍有待进一步观察，相关部门也应加强监督，确保判决得以有效执行，让当事人的合法权益得到切实保障。
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1994 年，响应号召，当事人与该医院签订《停薪留职合同书》，该合同一年一签，约定停薪留职期间医院给予计算连续工龄，当事人需按要求交纳养老保险金、失业保险金等费用。养老保险持续交到2005年12月，又因为相关规定的变动，不让停薪留职了，所以后续也无法再办理，但医院告知退休时可以补交。
2006 年，当事人要求回医院上班，但因医院转型为租赁制，未能安排岗位，医院要求其办理辞退手续，当事人拒绝。2018年10月当事人前去单位办理退休，被告知需要补办一些手续后才可以补缴社保正常退休，那时当事人同学魏某珍也是办理成功完。此后，自 2019 年起，当事人补办完手续后多次前往医院、人社部门要求办理退休手续，却始终未得到明确答复和有效办理，时而告知能办理时而又告知不行，导致耽误好几年。直到2022年单位表示当事人是于2005年自动离职，需要转企业办退休，当事人不服，无奈之下，当事人上诉审判部门，且一审也认定劳动关系是存在的，应正常办理退休手续。然而，医院上诉后二审审判人却撤回一审决定，仅凭以停薪留职合同为依据认定当事人已自动离职，完全不顾是否存在事实上的人事关系，不考虑真相就下此裁决，让当事人的权益严重受损。
从当事人的工作历程来看，其在医院有着多年的任职经历，且在停薪留职期间也按约定交纳了相关费用。从 2006 年至 2018 年，该医院每年都对当事人进行了年度考核，考核结论均为合格。审判部门在审理过程中认定，从形式上看，当事人由医院公开招聘，虽未签订聘用合同，但存在事实上的人事关系，医院也曾表示当事人系正式在编人员身份，医院内部的管理规定也对双方权利义务进行了明确约定。从实际管理方式而言，医院按照事业单位人员统一管理当事人，安排岗位、晋级晋升、进行年终考核，当事人也享受与他人同等的福利待遇。从编制管理方式来讲，虽经历人事编制和财政补助的转变，但当事人在工作期间的停薪留职合同系双方真实意思表示且合法有效，其在停薪留职期限届满后至 2018 年均参加年终考核且合格，属于医院编制改革后编制控制数额内人员，双方存在人事关系。
如今，当事人已年满 61 周岁达到退休年龄，一审审判部门也终判决辰溪医院有义务为其申报办理退休手续。这一判决为当事人的退休诉求带来了曙光，也为类似的人事纠纷提供了参考范例，但二审的不同又给当事人棒头一击。在事业单位人事管理过程中，无论是人员的聘用、停薪留职还是退休办理等环节，都应严格依法依规进行，保障员工的合法权益。同时，当出现纠纷时，也应依据事实和相关规定作出公正裁决，维护社会公平正义与劳动关系的稳定和谐。后续辰溪医院是否会积极履行判决义务，当事人能否顺利办理退休手续并补缴社保，仍有待进一步观察，相关部门也应加强监督，确保判决得以有效执行，让当事人的合法权益得到切实保障。
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