在导入了神州英才OS基地之后，对自己来说最重要的是自己作为一级部门经理感受到的一个变化，对此自己做了以下几点总结。
第一，公司的李江总，他是亲自带着所有员工来参加课程的。公司总部有几百人，加上子公司一共一千多人，大家一起重新梳理和制定了公司的愿景、价值观。所有人都参与其中，那就是说这个愿景使命和价值观是大家共同定的。这点之所以放在第一点分享，是因为这是大家统一思想的一个过程。现在神州英才的一些“黑话”在公司非常流行，比如“千斤重担人人挑，人人头上有指标”、“所有的问题都是我的问题”、“良好的沟通源自良好的回应”。这些“黑话”在中科大洋天天都能听到，思想非常统一。
第二，在工作过程中让我印象最深的是由于公司很大，部门很多，就出现了“部门墙”现象，在跨部门合作时会出现很多问题。比如中关村论坛项目，这个项目组有47个人，大家分别来自不同的部门，不同的子公司。在以前，自己不敢管理这样的团队，因为这么多的人在跨部门沟通的时候，会遇到很多问题。但是现在李总带着公司所有的中层干部以及核心主管都参加过神州英才OS基地的所有课程，所以大家的思想都统一了。现在自己去沟通的时候，对方很忙但是他会跟我说，“我已经记下来了，大概在什么时间可以完成，你期待的是什么时间，我看我需不需要调整我的时间来配合你这个项目的时间。”在做完这个项目之后，自己真的感受到了变化，在短短一个月的时间内，公司47个人从研发到产品，从产品到现场执行，再到客户沟通，都完成的非常棒。在此之前，公司团队没有这样的项目经验，虽然这个项目所有技术都是现成的，但是需要团队重新做整合，在这么短的时间内能完成一个国家级项目，非常难得，公司的学员们非常感谢神州英才。
第三，公司启动了青苗计划。青苗计划是什么？就像曹际鹏老师所说的，“当公司的重要岗位上变成90后、00后，甚至10后的时候，那么中国的春天就到了。”公司的青苗就是非常优秀的 90后，青苗计划启动之后，公司开始建立体系、打造团队。个人觉得青苗计划就是在为中科大洋培养新的团队，新的领导人，这个计划非常好，自己非常看好公司的发展。
公司的人力资源以前没有专门的职级体系，在神州英才的指导下公司做了专门的职级体系。在之前公司内部的晋升是凭借部门领导的个人想法，但自从有了专门的职级体系之后，公司会根据员工的工作年限、个人的实际能力做提升，这样大家也会觉得他的发展是有前景的。一个人离职有几个原因呢？大家常说的原因是两个，第一是工资低，第二是工作不开心。其实还有第三个原因，而且个人认为对于现在的90后来说，第三个原因更重要，就是工作有没有发展前景。现在很多90后年轻人家里不缺钱，对于90后来说，他不需要急着赚钱，因为有家里做后盾他们不在乎这些，所以要留住90后，让他们看到职业的发展前景尤为重要。
最后，非常诚心地感谢李江总，他是一位职业经理人，他能做到这些非常不容易，因为职业经理人是有指标的，他要对董事会负责。今年盈利是多少，董事会是需要问责的。但他在这个盈利指标下，能拿出这么多预算让公司五六百人都参加神州英才的培训，包括公司所有的核心骨干、中层领导、高官，也包括李江总自己本人也参加了培训，甚至有的人不止一次参加培训。正是因为参加了神州英才的培训公司才会有这么好的氛围。个人认为如果一个公司有企业文化和机制在，大家就都会齐心协力、自发自觉地工作。
自己曾经和李江总开玩笑，说他非常懂我。他对我说过一句话“朱珍娅，只要你还想做海外，海外就一直在。”这句话让我为中科大洋踏踏实实、勤勤恳恳、兢兢业业地做了10年海外。到2021年4月份自己在大洋就整整工作了20年，自己从一个培训工程师，到培训主管，到售后服务主管（我建立了大洋的售后服务部），然后到部门副经理，再到部门经理，然后我自己主动求变从头开始，从管理四五十人的售后服务部到一线做海外的技术经理，现在是海外中心的总经理。这是自己的一个职业规划。你有规划吗？你有给你的员工规划吗？这个是员工非常看重的。如果他们看不到未来，他们为什么要在你这儿浪费时间呢！
自己特别不喜欢很多HR在招聘的时候，想在面试的人中选一个最好的，这样的想法是错误的。应该选最合适、最匹配这个岗位的人，可能他现在差一点，但通过培养他能够达到要求，这样的人才是最合适的。因为如果你选最优秀的人，一般他不会留下来，遇到更好的发展机会他一定会走的。
上述是自己的个人心得，期待在座所有的伙伴所在的公司都成为一家伟大的公司！
第一，公司的李江总，他是亲自带着所有员工来参加课程的。公司总部有几百人，加上子公司一共一千多人，大家一起重新梳理和制定了公司的愿景、价值观。所有人都参与其中，那就是说这个愿景使命和价值观是大家共同定的。这点之所以放在第一点分享，是因为这是大家统一思想的一个过程。现在神州英才的一些“黑话”在公司非常流行，比如“千斤重担人人挑，人人头上有指标”、“所有的问题都是我的问题”、“良好的沟通源自良好的回应”。这些“黑话”在中科大洋天天都能听到，思想非常统一。
第二，在工作过程中让我印象最深的是由于公司很大，部门很多，就出现了“部门墙”现象，在跨部门合作时会出现很多问题。比如中关村论坛项目，这个项目组有47个人，大家分别来自不同的部门，不同的子公司。在以前，自己不敢管理这样的团队，因为这么多的人在跨部门沟通的时候，会遇到很多问题。但是现在李总带着公司所有的中层干部以及核心主管都参加过神州英才OS基地的所有课程，所以大家的思想都统一了。现在自己去沟通的时候，对方很忙但是他会跟我说，“我已经记下来了，大概在什么时间可以完成，你期待的是什么时间，我看我需不需要调整我的时间来配合你这个项目的时间。”在做完这个项目之后，自己真的感受到了变化，在短短一个月的时间内，公司47个人从研发到产品，从产品到现场执行，再到客户沟通，都完成的非常棒。在此之前，公司团队没有这样的项目经验，虽然这个项目所有技术都是现成的，但是需要团队重新做整合，在这么短的时间内能完成一个国家级项目，非常难得，公司的学员们非常感谢神州英才。
第三，公司启动了青苗计划。青苗计划是什么？就像曹际鹏老师所说的，“当公司的重要岗位上变成90后、00后，甚至10后的时候，那么中国的春天就到了。”公司的青苗就是非常优秀的 90后，青苗计划启动之后，公司开始建立体系、打造团队。个人觉得青苗计划就是在为中科大洋培养新的团队，新的领导人，这个计划非常好，自己非常看好公司的发展。
公司的人力资源以前没有专门的职级体系，在神州英才的指导下公司做了专门的职级体系。在之前公司内部的晋升是凭借部门领导的个人想法，但自从有了专门的职级体系之后，公司会根据员工的工作年限、个人的实际能力做提升，这样大家也会觉得他的发展是有前景的。一个人离职有几个原因呢？大家常说的原因是两个，第一是工资低，第二是工作不开心。其实还有第三个原因，而且个人认为对于现在的90后来说，第三个原因更重要，就是工作有没有发展前景。现在很多90后年轻人家里不缺钱，对于90后来说，他不需要急着赚钱，因为有家里做后盾他们不在乎这些，所以要留住90后，让他们看到职业的发展前景尤为重要。
最后，非常诚心地感谢李江总，他是一位职业经理人，他能做到这些非常不容易，因为职业经理人是有指标的，他要对董事会负责。今年盈利是多少，董事会是需要问责的。但他在这个盈利指标下，能拿出这么多预算让公司五六百人都参加神州英才的培训，包括公司所有的核心骨干、中层领导、高官，也包括李江总自己本人也参加了培训，甚至有的人不止一次参加培训。正是因为参加了神州英才的培训公司才会有这么好的氛围。个人认为如果一个公司有企业文化和机制在，大家就都会齐心协力、自发自觉地工作。
自己曾经和李江总开玩笑，说他非常懂我。他对我说过一句话“朱珍娅，只要你还想做海外，海外就一直在。”这句话让我为中科大洋踏踏实实、勤勤恳恳、兢兢业业地做了10年海外。到2021年4月份自己在大洋就整整工作了20年，自己从一个培训工程师，到培训主管，到售后服务主管（我建立了大洋的售后服务部），然后到部门副经理，再到部门经理，然后我自己主动求变从头开始，从管理四五十人的售后服务部到一线做海外的技术经理，现在是海外中心的总经理。这是自己的一个职业规划。你有规划吗？你有给你的员工规划吗？这个是员工非常看重的。如果他们看不到未来，他们为什么要在你这儿浪费时间呢！
自己特别不喜欢很多HR在招聘的时候，想在面试的人中选一个最好的，这样的想法是错误的。应该选最合适、最匹配这个岗位的人，可能他现在差一点，但通过培养他能够达到要求，这样的人才是最合适的。因为如果你选最优秀的人，一般他不会留下来，遇到更好的发展机会他一定会走的。
上述是自己的个人心得，期待在座所有的伙伴所在的公司都成为一家伟大的公司！
