管理学中，有一个“271定律”，实际上，'271'脱胎于经济学上的二八法则，即巴莱多定律，就是员工可分为以下三类：
最优员工，也就是能力非常强的员工，这样的员工一般是企业的核心成员和骨干，占比20%。
中间员工，是企业里存在的大多数，能力平庸，表现普通，占比70%。
“最差”员工，则是企业想要淘汰的少数人，占比10%。

理论上说，公司是可以通过制度不断地培养中间员工淘汰“最差”员工，去打造一个大部分都是优秀员工的团队。但是一个团队里不可能全部都是最优员工，哪怕招聘来的都是最优员工，但是在实际任用过程中，还是会因为各种各样的原因分层。而且，如果这样做的话，总有一些平凡繁琐的岗位是没有人干的，这其实也不是一个很好的结果。那么我们要怎么去管理中间员工和最差员工呢？
前20%的最优员工往往会受到更多的关注和优待，因为公司业绩往往是由那20%的少部分人创造的。
这使得大多数企业的HR及管理者的关注和精力，会投入在那些重要部门和高绩效员工身上，使得最优员工在能力上提升得越来越强，职位也越来越高。
对于中间员工，企业的资源倾斜就要小得多。而且中间员工一般都没有太突出的优势，比较安于现状，可以胜任自己的岗位工作，但是未来的潜力一般只是眼前可见的。
所以，中间员工往往适合在企业不太核心和重要的位置上，只要他能够很好地胜任岗位工作，往往能够比较稳定的工作很久。这样对于中间员工和企业都是一个比较好的结果。
而企业对于最差员工的管理方式往往很单一：要么调岗降级，要么直接淘汰。
走到哪儿，拍到哪儿；随性，自由

其实很多“最差”员工其实并不是一开始就表现很差，他们在变成最差之前，其实是可能有变好的机会的。
比如，谷歌的HR就会定期找出表现最差的左右的员工，这些员工在考核分布的底端，而他们用绩效管理的目的不是找出要解雇的人，而是要找出需要帮助的人。
因为有些“最差”的员工往往并不是能力差，可能只是没有匹配到合适的岗位，或者是没有找对工作方法，或者是尝试了新方法却因为各种原因没有达成目标。因为大多数时候企业都是以结果为导向，这就导致公司考核时只看员工的结果是否达成，盯着员工的不足和过错，而让员工成为了“最差员工”。
因此，对于“最差”员工，企业可以给他们进行有针对性的培训，或者是帮助他们找到更合适的岗位，或者是建立更好的创新机制，鼓励员工创新，以及适当的犯错，将“最差”员工转化成中间员工甚至最优员工。
这样，相信中间员工、“最差”员工都能找到适合自己的位置。企业在不同的岗位上也能找到合适的员工，核心岗位上有能力强的员工，非核心岗位上有稳定的能力一般的员工，达到一个平衡。