近年来，互联网产品领域有一个被热议的概念，叫做“上瘾模式”，它揭示了某些“爆款产品”成功背后的逻辑：如果某种行为发生频率足够高，被感知到的用途足够多，它就会进入我们的习惯区间，变成我们的行为方式，即占据了我们的心智。对于追求“让员工爱上福利”这一目标的企业来说，“上瘾模式”是值得借鉴的思路，它为实现有效的福利沟通提供了可操作的路径。
如果将员工福利方案视作产品，那么福利沟通就是促使“上瘾”的过程。在“上瘾模式”中，包含2个关键要素：
行为发生频率；可感知的用途：可以被视作产品的独特性，与其他同类产品相比的优势之处。而将上述2大要素转化到福利沟通过程中，就变成了：
福利与员工接触的频率；员工感知到的福利优势。
通过增强沟通渠道的丰富性，让福利信息在员工生活中“无孔不入”，提高福利与员工接触的频率；通过沟通方式的创新与转变，加入“互动”与“体验”过程，逐步增强员工对福利优势、差异化的感知度。
许多企业对这些沟通形态并不陌生，并且已经进行实践。在美世关于福利沟通的系列推文第一篇中，我们提到：根据美世的调研结果，目前普遍企业在沟通渠道与方式的使用上日趋丰富、在沟通内容的覆盖上愈发全面。
然而，调研同时显示：目前企业普遍的福利沟通水平“仍有较大提升空间”。
道理已然掌握，渠道也已开拓、方式已经使用，为何效果无法立竿见影？原因可能在于：一些企业将沟通渠道、方式、内容视作沟通的全部，而忽视了顶层的沟通策略设计，进而使沟通过程缺失了福利品牌这一重要灵魂，沦为“为沟通而沟通”的过程，无法产生让人深刻的印象，占据不了心智，也就无法令人“上瘾”。
令人上瘾、让员工爱上福利，究其根本，也并非终极目标。当下，福利根植于企业长期人才发展战略、为人才发展目标而服务的属性愈发凸显。
因此，要通过沟通让员工对福利“上瘾”，企业反而是要先明确：“上瘾”之后的目标是什么？即：通过福利的深入人心，最终要达成怎样的战略目标？进而结合企业文化、与竞争对手的差异、员工需求，反推出福利定位，这才是实现有效福利沟通“系统化”的第一步。
系统化
“系统化”就包含有效沟通的“灵魂”——福利的品牌。通过福利品牌，为福利沟通确定了主线：
√福利定位：明确“我是谁？我为谁而存在？我可以提供怎样的价值？”通过回答这些问题，来确定企业的福利定位，这些都要通过福利沟通来体现，让员工感知。
√品牌价值观：根据福利定位提炼出福利价值观，为福利管理（包括福利内容的设计、福利沟通）定下总体的内涵及执行基调。
√品牌个性：将品牌价值观具象为可感知的特点。
√品牌识别：为品牌设计Logo、slogan等，从视觉化层面展示品牌。
√福利项目支柱：根据福利定位对现有福利项目进行归类与划分，进行合适的“包装”，为后续沟通输出确定内容。
精细化
“系统化”明确沟通主线，而“精细化”则是设计具体沟通策略时应该追求的境界。
目前，福利沟通的“功能目标”已经由“单纯的人才留存转变为兼顾人才吸引”；受众也由“内部员工为主转变为内外兼顾”。因此，我们可以从上图中看到，福利沟通过程的设计变得更为复杂，需要考量的因素变得丰富。企业必须进行更细致的受众分析，才能使福利沟通在更广的受众群体中达成有效性。
其中，对“感知类型”的分析可以为企业沟通策略形成“差异化”与“个性化”提供依据。
员工感知类型决定了其对事物认知的过程，企业可以据此形成不同的沟通策略，“对不同的人群用不同的方式说话”，使信息能更好地被不同群体接受。
通过“系统化”与“精细化”的引导，沟通的灵魂线索——品牌，以及具体的沟通策略都得以确定，统领大局的要素已就位，那些丰富的沟通渠道（邮件、H5、线下游戏等等）以及沟通方式才不会是“散兵游勇”，相反会经过合理的排兵布阵，最大化发挥各自的效用，从而推动整体沟通有效性达成。
如果将员工福利方案视作产品，那么福利沟通就是促使“上瘾”的过程。在“上瘾模式”中，包含2个关键要素：
行为发生频率；可感知的用途：可以被视作产品的独特性，与其他同类产品相比的优势之处。而将上述2大要素转化到福利沟通过程中，就变成了：
福利与员工接触的频率；员工感知到的福利优势。
通过增强沟通渠道的丰富性，让福利信息在员工生活中“无孔不入”，提高福利与员工接触的频率；通过沟通方式的创新与转变，加入“互动”与“体验”过程，逐步增强员工对福利优势、差异化的感知度。
许多企业对这些沟通形态并不陌生，并且已经进行实践。在美世关于福利沟通的系列推文第一篇中，我们提到：根据美世的调研结果，目前普遍企业在沟通渠道与方式的使用上日趋丰富、在沟通内容的覆盖上愈发全面。
然而，调研同时显示：目前企业普遍的福利沟通水平“仍有较大提升空间”。
道理已然掌握，渠道也已开拓、方式已经使用，为何效果无法立竿见影？原因可能在于：一些企业将沟通渠道、方式、内容视作沟通的全部，而忽视了顶层的沟通策略设计，进而使沟通过程缺失了福利品牌这一重要灵魂，沦为“为沟通而沟通”的过程，无法产生让人深刻的印象，占据不了心智，也就无法令人“上瘾”。
令人上瘾、让员工爱上福利，究其根本，也并非终极目标。当下，福利根植于企业长期人才发展战略、为人才发展目标而服务的属性愈发凸显。
因此，要通过沟通让员工对福利“上瘾”，企业反而是要先明确：“上瘾”之后的目标是什么？即：通过福利的深入人心，最终要达成怎样的战略目标？进而结合企业文化、与竞争对手的差异、员工需求，反推出福利定位，这才是实现有效福利沟通“系统化”的第一步。
系统化
“系统化”就包含有效沟通的“灵魂”——福利的品牌。通过福利品牌，为福利沟通确定了主线：
√福利定位：明确“我是谁？我为谁而存在？我可以提供怎样的价值？”通过回答这些问题，来确定企业的福利定位，这些都要通过福利沟通来体现，让员工感知。
√品牌价值观：根据福利定位提炼出福利价值观，为福利管理（包括福利内容的设计、福利沟通）定下总体的内涵及执行基调。
√品牌个性：将品牌价值观具象为可感知的特点。
√品牌识别：为品牌设计Logo、slogan等，从视觉化层面展示品牌。
√福利项目支柱：根据福利定位对现有福利项目进行归类与划分，进行合适的“包装”，为后续沟通输出确定内容。
精细化
“系统化”明确沟通主线，而“精细化”则是设计具体沟通策略时应该追求的境界。
目前，福利沟通的“功能目标”已经由“单纯的人才留存转变为兼顾人才吸引”；受众也由“内部员工为主转变为内外兼顾”。因此，我们可以从上图中看到，福利沟通过程的设计变得更为复杂，需要考量的因素变得丰富。企业必须进行更细致的受众分析，才能使福利沟通在更广的受众群体中达成有效性。
其中，对“感知类型”的分析可以为企业沟通策略形成“差异化”与“个性化”提供依据。
员工感知类型决定了其对事物认知的过程，企业可以据此形成不同的沟通策略，“对不同的人群用不同的方式说话”，使信息能更好地被不同群体接受。
通过“系统化”与“精细化”的引导，沟通的灵魂线索——品牌，以及具体的沟通策略都得以确定，统领大局的要素已就位，那些丰富的沟通渠道（邮件、H5、线下游戏等等）以及沟通方式才不会是“散兵游勇”，相反会经过合理的排兵布阵，最大化发挥各自的效用，从而推动整体沟通有效性达成。
