汉斯出版社《现代管理》科学杂志刊登了华中科技大学管理学院邵康华，廖建桥等人的相关研究文章。他们认为，企业管理归根结底还是管理人的艺术。企业应当根据实际情况，综合运用多种管理机制，建立起适应时代特点和员工需求的人力资源管理体系，从而不断地提高员工工作幸福指数。企业核心竞争力的影响因素众多，但是与其它因素相比，员工工作幸福感具有独特性、持续性和发散关联性等优势，有助于企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。耶鲁大学的奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，提出了新的人本主义需求理论，即ERG理论。他认为人类存在三种核心需求，即生存需求、关系需求和成长需求。基于此，本研究从生存需求、关系需求和成长需求三个维度构建了一个工作幸福感激励模型。同时，研究者们提出，通过优化薪酬体系，完善劳动保障，适度授权，塑造和谐组织文化，实现员工自我价值和设置职业双晋升通道等方面，可以提升工作幸福感。

薪酬体系 薪酬一直是影响我国员工工作幸福感的重要因素。幸福经济学认为，在特定的时点截面上，幸福水平与收入水平之间存在正向联系，即收入越高，幸福感越强，该结论无论在发达国家还是发展中国家都得到了证实。因此企业在构建薪酬体系时，应当充分尊重和承认员工的劳动价值，通过科学合理的薪酬设计，建立全方位的激励制度，最大限度地激发人力资源的积极性和创造性。
　　劳动保障 目前我国企业的劳动用工逐步实现合同化和法制化管理。但仍有些中小企业还存在劳动合同不规范的现象，使得员工的合法权益没有得到有效保护。而对于能源、采矿、冶金等特种行业，劳动安全和职业病防治也是极为重要的劳动保障问题。工作安全感对员工工作幸福感具有重要影响，员工的健康与企业发展息息相关，而且员工的健康不仅仅是员工自己的幸福，更关系到员工一家人的幸福。
　　适度授权 领导风格对员工的工作幸福感具有很大影响。良好的领导风格有利于员工形成积极情感，而积极情感可以使员工富有创造力。在企业实践中，授权是一个让领导经常感到头疼的问题。过于集权，将导致工作日趋繁杂，同时也打击员工的工作积极性；授权过度，又可能会导致权力下滑，管理失控。
　　组织文化 员工的工作幸福感不仅来自物质需求的满足，还需要构建一个良好的文化氛围。对于新生代员工而言，他们具有更高的文化素质、开放性更强、潜力巨大，但突出的个性彰显他们对尊重的渴求。和谐友好的文化氛围可以培养新生代员工良好的主人翁感，从而将企业文化的核心价值观深度植入到观念之中，从而使员工对企业产生更深的认同感和幸福感。
　　自我价值 工作幸福感可以通过自我成长和自我价值实现得到提升。提供富有挑战性的起步工作是帮助新员工取得职业发展的最有力、然而却并不复杂的途径之一，员工可以从中获得实现自我价值的优越感，进而促发对工作的幸福感。
　　晋升通道 晋升是员工激励的重要方式之一。员工在工作当中感知幸福与否，一方面在于企业能否提供知识增长和能力提升的机会，另一方面就在于企业对员工的能力认可，是否愿意提供晋升机会。